Introduction
Les réformes prévues pour 2026 en matière d’exonérations fiscales et sociales annoncent des changements significatifs pour les entreprises et les particuliers. Dans un contexte où les finances publiques françaises restent sous tension, le gouvernement a décidé de rationaliser et de réduire certains dispositifs d’exonérations, afin de simplifier le système et de recentrer les aides vers les salaires les plus modestes et les secteurs prioritaires. Cette démarche s’inscrit dans le cadre du Projet de loi de finances 2026 et du Projet de loi de financement de la sécurité sociale 2026, qui visent à rendre le système plus lisible et à limiter les pertes de recettes pour l’État.
La réforme des allègements généraux de cotisations patronales : naissance de la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU)
À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, le paysage des allègements de cotisations patronales change profondément. Jusqu’à présent, les entreprises pouvaient bénéficier de plusieurs dispositifs distincts : la réduction générale (souvent appelée « réduction Fillon »), une réduction sur la cotisation patronale d’assurance maladie, et une réduction sur la cotisation patronale d’allocations familiales.
Mais le décret n° 2025‑887 du 4 septembre 2025 les abroge — hors quelques cas particuliers — et remplace l’ensemble par une réduction générale dégressive unique (RGDU). Cette fusion vise à simplifier les règles, alléger la gestion administrative et rendre plus lisible le dispositif d’allègement pour les employeurs.
Dorénavant, la réduction s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC. Elle reste dégressive : l’exonération est maximale pour les salaires au niveau du SMIC, puis décroît progressivement à mesure que la rémunération augmente, jusqu’à devenir nulle au‑delà de 3 SMIC.
Pour les entreprises, cela signifie un cadre plus stable et uniformisé, mais selon le niveau des salaires de leurs employés, le gain (ou la perte relative) peut varier — pour les très bas salaires, le montant d’allègement reste comparable voire avantageux, tandis que pour des salaires proches du plafond (jusqu’à 3 SMIC), la réduction devient plus modérée qu’avec l’ancien système.
Ce qui disparaît en 2026 — la suppression des réductions sur les taux « maladie » et « allocations familiales »
Avec l’entrée en vigueur de la RGDU, les anciennes réductions de taux de cotisations patronales — celles appliquées à l’assurance maladie et aux allocations familiales — sont supprimées.
Concrètement, jusqu’à fin 2025, les entreprises bénéficiaient d’une réduction spécifique — par exemple un taux de cotisation maladie réduit (souvent 7 % au lieu de 13 %) et le taux de cotisation famille réduit (souvent 3,45% au lieu de 5,25%) pour les rémunérations jusqu’à un certain seuil. À partir de 2026, ces dispositifs ne seront plus appliqués : toute réduction sera gérée via la RGDU.
Cette suppression simplifie le profil des allègements — un seul cadre, moins de complexité — mais peut conduire certains employeurs à revoir l’équilibre de leur masse salariale, en fonction de la composition des salaires dans l’entreprise.
La revalorisation du plafond de la Plafond de la Sécurité sociale (PASS) — un paramètre clé de la paie
Dès le 1er janvier 2026, le plafond de la Sécurité sociale, qui sert de référence pour le calcul de certaines cotisations (notamment vieillesse, retraites, contribution aux droits sociaux, etc.), sera revalorisé. Le plafond mensuel passera à 4 005 €, ce qui correspond à un plafond annuel de 48 060 €.
Cette hausse modifie les assiettes pour les cotisations et a des répercussions concrètes : elle influe sur le calcul des cotisations de retraite de base, sur l’assiette de certaines contributions sociales, mais aussi sur des rémunérations particulières — par exemple, la gratification minimale des stagiaires, désormais indexée sur le plafond horaire, sera recalculée.
Autrement dit, les entreprises comme les gestionnaires de paie devront ajuster leurs outils : les cotisations plafonnées, les cotisations sur la tranche plafond, les calculs de droits sociaux ou de cotisations retraite évolueront avec ce nouveau seuil.
La revalorisation du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC)
Au 1er janvier 2026, le SMIC fera l’objet d’une revalorisation automatique estimée à 1,2 %, conformément au mécanisme prévu par le Code du travail. Cette augmentation résulte du système légal d’indexation, qui prend en compte à la fois l’inflation subie par les ménages aux revenus les plus modestes et l’évolution générale des salaires des ouvriers et employés. Elle intervient sans coup de pouce supplémentaire de la part du gouvernement, ce qui signifie que la hausse appliquée correspond exclusivement aux critères économiques habituels.
À ce jour, les montants officiels n’ont pas encore été publiés, le décret étant attendu pour le début du mois de décembre 2025. Cependant, les premières projections permettent d’anticiper un SMIC mensuel brut compris entre 1 823,03 € pour un salarié à temps plein. Cette fourchette s’explique par les différences d’arrondis utilisées dans les calculs prévisionnels. En conséquence, le taux horaire brut devrait se situer aux alentours de 12,02 €, mais la valeur précise dépendra, là encore, des arrondis retenus lors de la publication officielle.
Dans les faits, cette augmentation devrait représenter environ 20 € nets supplémentaires par mois pour les salariés rémunérés au minimum légal. Il s’agit d’une hausse modérée, mais essentielle pour préserver le pouvoir d’achat des travailleurs les plus vulnérables. Pour les employeurs, elle impliquera une légère augmentation du coût du travail, à intégrer dans les prévisions de paie pour le début d’année. Après plusieurs années marquées par une forte inflation, cette revalorisation s’inscrit dans une dynamique plus stable, caractérisée par une progression du SMIC conforme aux mécanismes habituels d’ajustement économique.
Pour les salariés, cette hausse constitue une amélioration du pouvoir d’achat à la fois attendue et bienvenue, notamment dans un contexte économique où le coût de la vie reste une préoccupation majeure. Pour les employeurs, elle représente une légère augmentation du coût du travail, devant être intégrée dans les budgets salariaux et les prévisions de paie dès le début de l’année prochaine.
Directive (UE) 2023/970 de transparence des rémunérations — vers plus d’équité et de transparence salariale
Une réforme majeure concerne la rémunération : la directive européenne adoptée le 10 mai 2023 impose des obligations de transparence qui seront transposées en droit français avant le 7 juin 2026.
Concrètement, les entreprises devront, dès la publication des offres d’emploi, indiquer la rémunération ou au moins une fourchette de salaire. Les mentions vagues du type « selon profil » seront proscrites.
Au-delà du recrutement, la directive prévoit un droit d’information pour les salariés : ils pourront demander des informations écrites sur leur niveau de rémunération, la moyenne des salaires pour des postes équivalents ainsi que les critères utilisés pour fixer les rémunérations et les promotions.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un rapport annuel devra être transmis à l’autorité nationale compétente sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, et toute différence de plus de 5 % devra être justifiée ou corrigée. Les entreprises de 100 à 249 salariés auront un reporting tous les trois ans.
L’entrée en application de cette directive va imposer aux services RH et de paie d’adapter les pratiques : grille des salaires, canaux de communication, suivi interne des rémunérations, documentation des critères d’attribution des salaires et promotions. Pour un acteur comme vous, ces changements sont centraux et offrent l’opportunité de positionner un accompagnement expert.
Refondation de l’Entretien de parcours professionnel — la réforme des entretiens professionnels à compter de 2026
Autre réforme importante issue de la loi n° 2025‑989 (publiée le 24 octobre 2025) : l’entretien professionnel est profondément repensé — il devient l’entretien de parcours professionnel.
Ce nouvel entretien vise à transformer un rendez-vous administratif (et souvent perçu comme formel) en vrai outil de développement des compétences et de gestion de carrière. Il s’appliquera à tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise, à compter du 1ᵉʳ octobre 2026 — sous réserve de renégociation des accords collectifs existants avant cette date.
Le calendrier est repensé : un premier entretien devra être organisé dans l’année suivant l’embauche, puis un entretien de parcours tous les quatre ans (au lieu de deux ans actuellement), et un état des lieux global tous les huit ans.
Ce dispositif s’accompagne d’un renforcement de l’accompagnement à la reconversion, des formations et de la mobilité interne, ainsi que d’un suivi des conditions de travail et du vieillissement des salariés — en particulier pour les seniors : un entretien « mi‑carrière », puis un entretien avant 60 ans pour évoquer le maintien dans l’emploi, la retraite progressive, ou un passage à temps partiel.
Pour la paie et les services RH, cette réforme signifie un suivi régulier des parcours, des compétences, des formations, mais aussi des obligations déclaratives — les bilans des entretiens et les plans d’action devront être consignés, notamment dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) quand l’entreprise y est soumise.
Pourquoi ces réformes sont importantes — enjeux d’équité, de transparence et de gestion des carrières
En regroupant ces différentes mesures, le cadre 2026/2027 pour la paie et les RH se transforme de façon profonde. Le relèvement du plafond de la Sécurité sociale ajuste les bases de cotisations, la simplification — ou clarification — du bulletin de paie améliore la compréhension des employés, la transparence salariale impose de la rigueur et de l’équité dans les rémunérations, et la réforme des entretiens professionnels modernise l’accompagnement des salariés, leur développement et la gestion des carrières.
Pour les entreprises, ces changements signifient un surcroît de conformité, un besoin de revisiter les politiques de rémunération, de formation et de gestion des ressources humaines. Pour les salariés, c’est un gage de clarté, de justice potentielle dans les rémunérations, et un droit renforcé à l’information et à l’égalité. Pour les gestionnaires de paie et les cabinets RH comme le vôtre, c’est l’opportunité d’offrir un service de conseil complet et à jour — un atout concurrentiel.
Vers un modèle pérenne de bulletin de paie — mais repoussée à 2027
Un des changements prévus ces dernières années — pour clarifier le bulletin de paie — concerne l’instauration d’un modèle simplifié, plus lisible, favorisant la transparence du coût du travail pour l’employé.
Ce « bulletin de paie simplifié pérenne » devait initialement s’imposer en 2026, mais sa mise en œuvre a été repoussée : le modèle provisoire reste applicable jusqu’au 31 décembre 2026, et la version définitive deviendra obligatoire à compter du 1ᵉʳ janvier 2027.
Cela signifie que pour 2026, les logiciels de paie et les professionnels devront rester vigilants : si le bulletin actuel peut être conservé, il faut anticiper la mise à jour pour 2027. L’introduction d’un modèle plus lisible devrait faciliter la compréhension par les salariés du détail de leurs cotisations, contributions, net social, etc. — ce qui peut améliorer la transparence et éviter les incompréhensions.
Ce qu’il reste à surveiller — calendrier, application, contexte
Quelques éléments méritent d’être suivis de près. Le modèle pérenne de bulletin de paie est reporté à 2027 — ce qui laisse un délai pour adapter les systèmes mais impose d’être prêt. La directive de transparence salariale doit être transposée d’ici au 7 juin 2026 — la loi exacte et ses modalités restent encore à finaliser. Pour l’entretien de parcours professionnel, si la loi est en place, des ajustements des accords collectifs sont nécessaires avant le 1ᵉʳ octobre 2026 pour les entreprises concernées. Enfin, les entreprises doivent anticiper la mise à jour de leurs outils de paie, systèmes RH, procédures internes, documentation, pour rester en conformité tout en optimisant l’organisation.
Maintien de l’exonération pour les apprentis — un retour en arrière après débat
Un sujet sensible dans les projets de réforme concernait l’exonération des cotisations salariales pour les apprentis. Initialement, le projet envisagé pour 2026 prévoyait la suppression de cette exonération pour les nouveaux contrats.
Mais à la suite des débats à l’Assemblée nationale en novembre 2025, les députés ont adopté un amendement qui annule cette suppression. Ainsi, l’exonération reste maintenue pour les apprentis — ce qui préserve un dispositif de soutien à l’apprentissage crucial pour l’attractivité de ces contrats.
Cette décision souligne l’importance sociale accordée à l’apprentissage, et allie la volonté de rationalisation des exonérations avec le besoin de préserver l’insertion professionnelle des jeunes.
Conclusion
L’année 2026 marque une étape importante dans la gestion de la paie. Entre la revalorisation du plafond de la Sécurité sociale, le nouveau format de bulletin clarifié, l’avènement de la transparence salariale et la refonte des dispositifs d’exonération, les dirigeants de TPE et PME sont face à un vrai défi d’anticipation. Mais ce défi est aussi une opportunité : transformer la paie d’une contrainte technique en un levier de transparence, de confiance, de performance.
Chez SAFEPAYE, nous accompagnons les entreprises à chaque étape : audit des paramétrages, communication interne, formation, mise à jour logicielle, conseil stratégique. Notre ambition : que vous abordiez 2026 avec sérénité, maîtrise et clarté. N’attendez pas – engagez dès maintenant votre transition. Contactez‑nous pour un diagnostic gratuit de votre gestion de paie et préparez‑vous à cette nouvelle ère de la paie.
